随着新媒体的广泛运用、招聘方用人标准的提高，以及应聘者的逐渐增加，毕业生在求职时遇到的门槛越来越高，求职方式也发生了新的变化：成绩好、EQ高、会做心理测试、会用微博，这都是现如今职场的“非常规大规模杀伤性武器”，你都掌握了吗？

　　求职新方式：微博

　　2010年年末，“万能”的微博挺身而出，成为求职新宠——企业通过微博发布招聘信息，求职者借助微博发布求职意向，关注、转发招聘信息，而且双方都对这种新的沟通渠道表示了认可。

　　传统招聘费时费力

　　微博进入中国时，华艺百创传媒总裁杜子建是它的第一批用户，他算是一名资深网虫，2008年底就在新浪注册了加V的微博。

　　从去年开始，杜子建尝试着在微博上招人。内容很简单——【微招聘】：这次，只招聘身体不便、只能在家的兼职人员，最好有残疾证的。20人，没别的要求，只要求会写微博，能打字即可。有意向的，可以加这个QQ。每次只接纳20个。这则微博被命名为“微招聘”，当时可算是利用微博发布招聘通知的先行者。之所以选择在微博上发布招聘信息，杜子建表示，一方面因为公司本身便是从事传播营销业务，另外这份工作也是要求利用微博完成，“所以就尝试微博的发布渠道”。考虑到工作简单易行，20个工作机会就优先提供给残疾人。

　　杜子建说，之前公司也尝试过利用传统招聘渠道招人，比如在某网站发布全年招聘广告等，但效果不佳。“来应聘的都非常不靠谱”，他说，来了几十个人，最后只留下了几个。首先应聘者的“质量”令他非常不满，其次对方也无长远发展的意向，对此他总结为“浪费时间、浪费钞票、浪费精力！”

　　与之相比，新浪上发布的第一则“微招聘”，三天之内上百人报名，最终成功选拔出20人，杜子建对他们很满意。

　　微招聘“靠谱”

　　点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势所在，这也是企业选择用微博招聘的最主要原因。以杜子建为例，他在新浪微博拥有3万多名粉丝，不论朋友还是路人，都是一股不可小觑的传播力量——这些粉丝通常对公司感兴趣才会“关注”，招聘信息发布后，通过粉丝转载，很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，传播针对性强，效果好。这样，在数量和质量上都给招聘方提供了足够的保障。

　　从成功的第一单招聘开始，杜子建开始持续不断地进行微博招聘，最近还发了“微实习”公告，招募春节期间不回家的大学生到公司实习。“每次都能在三天之内招到合适的人。用这种方式，我还请到了公司的一些‘大牛’。”

　　一般情况下，求职者在看到公告后，会发私信给杜子建，随后他进行第一轮的淘汰。先浏览应聘者的私信内容，遇到对方直截了当地问“多少钱？我要来”，或者“我想实习，有什么要求？”等问题的，会被直接删掉，不予考虑。在淘汰掉这些“简单粗暴”或理解力不强的人后，他会再看应聘者的微博，“一个人微博中的文字、风格甚至个性化签名，都能很全面地展现出此人的整体水平”。经过这一轮把关，应聘者们才能进入人力部门的正常招聘流程。

　　这样的筛选，令身为总裁的杜子建感觉非常放心，“招聘网站上的人参差不齐，有的可能一年都找不到工作，每天呆在家里投简历，得面试过之后才知道。但微博招来的人，在见人力前，就经过一轮筛选了。”

　　小公司可“借力”

　　微博受招聘方青睐的另一个重要原因是“零成本”，特别是一些中小企业，经营规模不大，招聘人数不多，参加招聘会成本又高，借助微博则可以有效节约开支。

　　记者在微博搜索关键词“招聘”，共有38万余条微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各类转帖，有相当一部分属于公司自己发布的“微招聘”。除了通过公司官方微博发布招聘信息之外，一些公司人力资源部的工作人员，也会通过个人微博发布招聘信息，更有一些单位直接开通了招聘专用微博，如“某某集团校园招聘”、“河北人才网官方微博”等。

　　当然，并不是所有的“微招聘”都会引来围观，许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势。记者在搜索过程中，发现了某证券所亮马桥营业部注册的新浪微博。这个微博自去年12月23日注册成功后，每条微博都是发布招聘信息，投资顾问、区域经理、营销经理、营业部员工、见习人员等都在其招聘范围内。不过，虽然连发了十几条微博，它的粉丝依然只有三人，无人评论，且每条信息的转发率为零。

　　杜子建说，对于不出名的小公司或个人来说，如果只在微博上自说自话，传播效果几乎为零，必然应者寥寥。在这种时候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大学生，可以试着在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定会看到，一般情况下，如是好事，也会帮忙转发。借助名人的力量，微博的传播面一下子扩大数万倍，招聘成功率也会大大提升。

　　微博求职直接迅速

　　“马明星，女，88年生人，07年3月就读传媒大学成人教育学院，所学电视编导专业，学制四年，11年1月份毕业，08年8月课余时间在信诺传播顾问(北京)有限公司IT部门兼职，已有两年时间，在与客户电话邀请沟通，活动现场执行方面学到很多，求公关公司线下执行工作，可很快进入状态，附照片求转发。”

　　2010年12月26日，晚上23点37分，马明星认真地写下这一段文字放在微博上，后面有自己的照片。

　　“这样做挺大胆的”，她说。事情缘起于去年圣诞节第二天，马明星从微博上看到某公关公司负责人“唐挺白江”在招聘，便留言问是否可以发简历过去。“唐挺白江”回复称，把自己的简历发在微博上会更给力。“当时我想了想，大学也没做过什么疯狂的事，那就试试吧！”于是就有了以上这则求职微博。

　　马明星@了“唐挺白江”和杜子建，其间，马明星的朋友们主动转发，朋友的朋友也会转发，顺便推荐，好友“孤鹜落霞”说：很靠谱的小孩，做媒体的市场专员也可以胜任，有招聘需求的各位速速捡走。

　　后来事情发展得很顺利，有一家媒介公司看到微博后主动约谈，杜回复“三日内，可以来我公司面试”，而“唐挺白江”则留下了马明星的简历，并把她推荐到公司的人事部门。“上周去面试了，这周刚谈了薪水和待遇问题”，过年后，马明星就可以入职了。从发布微博到落听，不到两周时间。

　　前几个月，马明星也试过网投简历等求职方式，“但没有微博直接迅速”。她说，海量网投的收效很慢，前几天突然有个公司打电话来，她却不记得投过什么职位。

　　求职新规则：EQ测试题

　　在应聘时，除了应对部门经理提出的专业问题、能力分析等，总有那么一两家人力会出一堆类似智力测试的图形分析、数字推理题，甚至还有心理测试题让求职者当场作答，这似乎成了职场面试的新“门槛”。

　　EQ测试取正不取负

　　“今天去某某企业面试，笔试出了一堆类似门萨的智商测试题，真是头大”，大四学生王欣(微博)敛在网上跟同学抱怨，周围人纷纷表示也有类似遭遇。中国政法大学大三女生康丽说，她在应试某单位时，对方部门经理出了一道题目，要求每人在纸上画一棵树。她拿过笔来，三下五除二画出一棵大树，看看别人还在“精雕细琢”，就按小时候的绘画习惯，在树干上画了一圈圈的年轮。经理看过画后称，“年轮”预示着作者做事时容易被一些条条框框的规矩所约束。

　　“画年轮是小时候美术老师教的啊，这就能显示我会被什么约束吗？”康丽觉得很莫名其妙，对这种测试题的准确性充满怀疑。

　　某外企人力资源总监周先生表示，目前，部分企业确实会将此类EQ测试题纳入其招聘环节，但其中的百分之七十是心理测试或性格测试题，百分之三十考查应聘者的逻辑分析能力或时间管理能力，这类题类似国考中的行政职业能力测试，并不能测试应聘者的智商。

　　测试题部分来自于人力部门购置的专业测评软件，也有少部分是从网上找的，而且应用范围因职位需要而定，周先生说，如行测题比较适用于精算、数据评估检测等职位，“如要求应聘者在20分钟内完成100道图形、数字题，主要是考查他对时间的掌控能力如何，而不是测试智商高低”。他说，基本上没听说过企业测试应聘者的智商，对方能力是否和岗位匹配才是重点，“因为智商高并不等于一定适合这份工作”。

　　另外，周先生表示，企业在对应聘者进行心理、性格测试时，也是取正不取负，“若测试结果显示对方性格偏激，企业不会予以录取；但如果测试结果显示对方性格非常好，企业也不会因此就直接录取”，也就是说，所有的测试只是参考，并不成为最终决断标准。他并不建议求职者事先为此类测试做准备，也无意义，“这意味着对自己的极不自信”。

　　求职新门槛：第三方测评

　　除了求职方式和规则的变化，求职门槛的提升也让许多求职者叫苦不迭。以前，“高学历、多证书、会考试”的人才十分走俏，无论是找工作、评职称还是求职加薪都领先一筹。而如今，不仅考查人才的标准有所提升，不再唯学历证书是瞻，许多企业还请来了第三方专业考试和测评机构为自己选聘人才。

　　【求职者说】

　　名目繁多让人“百炼成钢”

　　即将毕业的孙璇求职半年，大大小小的性格测试、能力测试参加了N场。孙璇称，如今的求职简直比工作还累，工作可能只需要某方面的专业能力，可招聘过程中企业使用的新花样却足以让你整个人被挖个“底儿朝天”。性格倾向测试、外语能力考查、SHL职业性向测试……名目繁多的考查方式足以让人“百炼成钢”。

　　孙璇介绍，在她所应聘的企业中，尤其是外企，对于英语的考核十分严格。“光凭四、六级证书，托福、托业的考试成绩根本就不行，不知道是不是企业现在不认这些了，总之我参加的许多外企招聘都需要单独考核外语能力。题库也都是随机抽取的，听HR介绍说是从专业的测评机构买来的。”

　　性格测试和人格分据析的试题更是非常常见。“小组群面的时候我碰到了三次荒岛求生的题目，就是考查我们分类整理信息的能力、判断能力和计划能力的。现在我都已经熟悉这种题目的套路了。最好玩儿的是，我应聘微软时还被考官突然问到为什么好马不吃回头草，当时我一下有点儿回不过神儿来，在紧张的面试氛围里突然抛出了这么一个问题，我只好随便答了几句，也不知道考官满意不满意。”

　　“感觉现在的求职环节越来越多，有很多时候得经过两三轮面试才能见到应聘企业的员工，前期的招聘工作都是许多人力资源的代理部门在做。对于应届生来讲，门槛是越来越高了，因为你不知道笔试或面试时会遇到什么样的问题，也无从准备。我现在天天上论坛，经常遇到类似的帖子，考脑筋急转弯的，画画看性格的，搞墨迹测试的，花样太多了！没办法，只能听天由命了。”孙璇说。

　　企业节省招聘成本

　　目前，许多企业开始引入第三方的考试测评机构为自己“招贤纳士”。从事外企HR工作多年的李先生称，引入第三方的测评机构，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如仅凭简单的简历筛选和仅凭经验的面试面谈都要精确得多。这些第三方考试测评机构相对来讲比较注重科学依据和数据分析，比如建立人才库、利用软件分析数据，甚至可以记录求职者的心理指纹防止作弊，采用科学的测评方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低错误雇用的风险和招聘成本。

　　目前国内规模最大的专业考试测评机构ATA公司测评研究员院长刘颖称，国内目前已有300家企业采用了他们的测评技术和服务，且多为知名上市公司。“我们主要利用全国5000余家考试服务网点为政府机构、教育机构、企事业单位和众多考生提供考试和测评服务，已经建立起了600多个职位的典型岗位工作任务数据库”，刘颖称。

　　刘颖表示，学历、证书或者简历都只是一种学习经历的证明，即使在同一层次学历的人群中，也同样存在能力的差异。只有选择科学的测评手段，才能准确地甄选到真正的人才。采用专业的考试和测评系统，可以让企业多维度、全方位地考核应聘者的综合能力和素质，这样的招聘测评活动能够让用人者在最短的时间内最全面精确地了解应聘者，为应聘者是否匹配目标岗位的决策提供最大化的信息参考。简单说来，就是快速找到合适的人，降低招聘的直接成本和间接成本。

　　刘颖称，“如果不使用科学有效的测评方法，无论一个HR多么具有经验，他还是不能避免由于环境、应聘者伪装、主观误差等各种因素带来的错误判断。”

　　应聘者求职门槛抬高

　　企业引入专业的考试与测评机构，从求职者的角度来说，求职门槛是相对抬高了，尤其是对那些能力素质不高的人来说。一旦在招聘环节中使用科学的测评方法和流程，招聘的准确性提高了，自然就更大限度地将不符合岗位要求的应聘者拦在了门外。

　　面对求职门槛的提升，刘颖建议说，求职者必须要摆正心态，因为现在求职的大环境就是这样的，以后采纳专业人才测评机构的企业也会越来越多。如果求职者明确知道目标企业是采用科学测评手段的，的确可以通过参加培训等方法熟悉测评方法或题目，在一定程度上提高自己招聘测评的成绩，但这种提高不会很大地影响招聘测评结果的准确性和有效性。因为专业的人才测评一般都是为了准确地衡量出求职者在目标岗位上的知识或技能是否达到了某个水平。为了得到这个职位，在入职前求职者通过学习提升了自己的能力水平，这种提高是人力愿意看到的。那些不能在短期内通过培训或学习得到提高的能力，即使求职者熟悉了测评方法，但他在测评结果上并不会有明显的提高，因为本身衡量一种测评工具或方法是否科学有效的一个指标就是该种测评工具或方法的练习效应有多大。好的测评工具或方法的练习效应都比较小，求职者不大可能通过熟悉工具或方法、多次练习等途径提高测评成绩。

　　■专家支招

　　◎赵正宝就业指导专家

　　“理性应对求职新变化不用刻意准备”

　　赵正宝称，对于应聘的学生而言，需要及时关注这些新的动态和新的技术手段，但没必要刻意去准备。

　　1.微博招聘并不普遍

　　“比如微博应聘，尽管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博进行招聘的企业还不是很普遍。大部分的企业，还是采用网申、面试的形式来组织招聘工作。一些知名的企业招聘时，他们的老总或者公司的人力会用微博发布一些招聘信息，但事实上微博只是一个信息发布和传递的平台，如果想应聘的话还是要登录该企业的网站去按正常的流程走，不能省略笔试、面试任何一个步骤。”赵正宝说。

　　2.性格测试只做参考

　　对于人才测评，赵正宝表示，西方企业招聘引入第三方人才测评机构的很多。因为人才测评机构有一套完整的测试标准，对求职者的个性、能力、技能，以及具体的岗位匹配，都能进行科学的测量，能够提高招聘的准确度。而目前广泛使用的性格测评是以心理学为依托进行的性格分析，在行业和岗位匹配上有一定参考价值。然而只是做参考，不会完全以这个为依据，也不能以这个性格测评的结果来决定这个是否适合这个行业、这个职位等。

　　3.新方式缘于应聘者增多

　　赵正宝称，如今出现的这些新的求职环节和手段，一般在成批次、大规模的招聘中使用较多，尤其是校园招聘中。“之所以出现这样的现象主要是应届生人数过多，企业要想选出自己需要的人才很难。既然这样，企业就会觉得不如多设置一些考核环节和评价指标来筛选，这在一定程度上提高了求职者的求职门槛。然而，对于那些需要3年或5年以上工作经验的岗位，或者说中层以上管理人才的选拔，一般不会采用这些方式。因为企业更看重的是求职者对于行业的理解、丰富的经验积累，甚至是人脉。这些环节完全不必要。”本报记者张晓鸽

　　◎谢先生某国企HR经理

　　“招聘最关键的是岗位匹配度”

　　随着高校的扩招，每年大学毕业生的数量都在增加。作为人事部门的负责人，以前一到校园招聘季，就会忙到“手脚不离地”，整个过程没有三个月绝对下不来。

　　为了解决这方面的问题，我们除了正常招聘之外，还会接受一些内部推荐，并引入了一些新的面试方式，比如在一面的时候采用小组讨论的形式，测试一些外企招聘时常用的价值观测试题，看看应试者的应变能力和性格特点；或在终面的时候加入压力测试等。

　　今年的招聘出现了一些新的变化，比如用校内、开心网、微博等即时通讯手段求职的不在少数，甚至我还在MSN上见到过一些发布自己想要找工作的意向。我觉得这是一个好事，说明人力资源管理也开始迈进了一个新的时代。至于用IQ、EQ来测试应聘者的，我认为不是特别可取。一是目前这类测试鱼龙混杂，其科学性还有待考证，二是正如学历和证书不能说明问题一样，IQ、EQ也不能完全说明一个人的能力好坏，关键还是一个岗位匹配度的问题。